如果没有被感动之后的自觉自愿，仅仅依靠“管”是不能从根本上解决问题的，因为你可以约束员工的“身”却不能控制他们的“心”，相信不会有多少人愿意自己被别人像囚犯一样对待吧。领导在、有人管的时候，大家的工作“积极性”就高些，可一旦领导不在、无人盯时，大家便一片涣散，能偷懒则偷懒。

有太多事实可以证明，那些一心把员工当成自家人看待，努力为员工改善工作环境和劳动条件，减轻他们的劳动强度，并尽力增加他们的劳动收入，真正发自内心尊重每一位员工的企业和企业主们，他们并不因此就要求员工们必须“听话、努力、加班加点”。因为他们知道，职工们在这里获得了做人的尊严，产生了极大的归属感，他们也会以企业为家，工作中的主观能动性会大幅提高。

正因为这些企业家极高的TQ素质感动了员工，使得他们心悦诚服，大家都以能有这样的领导和成为这样企业的员工而自豪，于是便会心甘情愿地为其“卖命”。一个老板崇高的感商无形中所影响并产生的工作效率是任何严格的规程和管理所无法达到的。

能否最终赢得所想的实质在于，当你制定了目标之后，就必须将其“身后”的愿景崇高化，然后，忽略目标，一心一意为实现这个愿景去付出。在中途，你不可以去比较“投入”和“产出”，这种不真诚的后果，有可能会让你产生不平衡，进而去为付出索取相应回报，而对方一旦感知到你的这种“为了得到相应回报才如此”的不真诚心态，也有可能就此将这一切看成为一种“交换过程”或“交易行为”而心灰意冷，那么，你有可能达成目标，但在实质上或根本上，你没有让对方心悦诚服，你“收到”的回报仅仅是因为你的相应付出“交换”而来。

这就好像，企业主投入巨资改善员工生活条件，在大夏天为他们的宿舍和车间安装了空调，上下班也用空调客车接送，工作中冰镇饮料还无限量供应等，一切完工之后，管理者却煞有介事地开大会进行动员：“现在，我们的生活和工作环境得到了极大的改善，相信大家都能理解我们如此巨大投入的苦心，我希望诸位借此契机加倍努力工作，多出活、出好活。”即便这活动和这些话是由下属操作推出的，其结果势必导致员工的“反感”——难怪要这样，原来只不过想让我们“感恩”而多干活。

即使你不去“动员”，有些人都可能会作这样的联想。