错误总是在想不到的地方绊人一跤！

对于抢风头这件事来说，就更加微妙，尤其是和领导之间。领导容许员工在一定空间中犯错，叫做宽容，而员工要是张扬起来，好大喜功、功高盖主的情绪弄得路人皆知，无疑是“犯了大忌”。

年轻人认为自己到公司就是为了工作，不是为了搞政治，可惜这种想法往往会变成一种职业理想主义。虽然许多人都深恶公司政治，但是作为一种公司的附属物，可以厌恶、蔑视它，却无法回避它。

在职场经常会碰到和领导一起处理一件事情，一定要保持清醒：该说的说，不该说的不说，切忌顺竿爬。那什么是该说的，什么是不该说的呢？把握一条：任何时候都不要当着领导在很多人面前表现自己，特别不能在众人面前抢领导的风头。在公共场合中，在领导面前表现得愚钝一点才是聪明之举。只有你的愚钝才能显出领导的聪明。

迟杰瑞是公司的一名“白骨精”（白领、骨干、精英），由于人很聪明，工作又卖力气，很受领导的赏识。他也很自信，自我感觉相当好。不过前几天发生的一件事，让他很受打击。

公司有一个项目的设计方案，主任建议把公司里几个搞专业的人一块儿叫来议议。总经理欣然同意，主任带着他们到了总经理办公室。

人到齐后，总经理指着几个图板开门见山地问：“设计单位搞了三个方案，你们看哪个更好？”

主任听了总经理的询问，没有马上说话，而是往那几块儿图板前凑了凑，很认真地看了又看，似乎正在投入地思考着这个问题。

总经理见主任正在沉思，就把目光投向迟杰瑞，意思好像在说：“你觉得呢？年轻人？”迟杰瑞感觉自己受到了极大的鼓励，又恰巧最近一段时间他在这类型项目的方案上做了不少功课，有很多好想法，于是想趁这个绝好的机会在总经理、主任及同事面前表现一下。

迟杰瑞清了清嗓子，问总经理：“我可以说一下自己的意见吗？”

总经理非常和蔼地说：“说吧，让我们听听你的想法。”

迟杰瑞马上把三个方案的优劣作了详细比较，又对其中一个自己认为比较中意的方案进行了重点讲解。他的见解是相当专业的，语言表达得也非常精彩。所以迟杰瑞说完以后，脸上洋溢着得意的神色，得意地看着总经理和主任，等待着他们的夸奖。

令他没想到的是，整个气氛都是安静的，他不知道自己哪句话说错了，有些不知所措，只好尴尬地站在那里，等待其他人发言打破僵局。但等了足足五分钟，只等来总经理一句：“今天的会议就到这里，以后再研究。”

迟杰瑞跟着主任出了办公室。他刚想问究竟，主任却先开了口。主任很不高兴地冲着他说：“你是不是昏了头，说这么多干吗？”

迟杰瑞更是郁闷了，带着委屈的口气反问：“主任，怎么啦？我说错什么了吗？”

“你要是说错倒好了。”主任又说了一句让迟杰瑞莫名其妙的话。

“主任，到底怎么啦？”迟杰瑞的心里开始打鼓。

离总经理办公室的位置已经很远了，主任终于怒气冲冲地说：“你今天怎么这么抽风，为了出风头，就这么不分场合，你觉得经理傻是不是？他看不出好坏？经理心里早有决定了，叫咱们去，只不过是让咱们当个听众，作个见证。最后拍板定案的话，得让领导说。你倒好，把领导本来用来最后总结陈词的话都抢了，你还让领导怎么表态？让领导重复你的话，拾你的牙慧？”

迟杰瑞一听，吃惊不小，说：“是经理主动征求咱们意见的？他要是不想让咱们说，叫咱们去干吗？”

主任更加没好气地说：“经理的问话，看似是征求意见，其实只不过是自己说话的一种过渡。比如刚才的这件事，我想总经理是作了充分准备的。他不是因为自己没主意而征求咱们的意见，而只是想让自己在发表重要意见的时候有更多的听众。你倒好，让领导成了听众了，他能高兴？”

所以领导在前的时候，自己一定不要太张狂，以至于让领导最后总结黯然失色，这样无意中弄巧成拙，就犯了大忌。

公司是一个讲究规则的地方。

自上而下的制度要求每个人遵守并维护。

无论能力如何，尊重领导就是铁律。

有一家大公司，公司准备上市但缺乏国际化人才，公司决定从外部引入一名具有国际背景的人才。

从外资企业被挖过来的高级经理人杜冰成为公司的市场总监。

杜冰来公司的第一天，就不按常理出牌，既没有请客，也没有喝酒，用他的话来说“我是靠实力吃饭的。”

显然，杜冰的实力还是不容置疑的，总经理对他很敬重，他自然成为公司里最有影响力的人物之一。虽然职位只是总监，但在许多方面，杜冰已经可以与公司副总经理平起平坐。

在员工大会上，总经理数次向各部门的负责人强调了他对杜冰的信任与重视，并表示自己也会全力支持杜冰的工作，希望他努力探索，大胆执行。

这让所有人大跌眼镜，杜冰也很感动总经理对他的支持。他为了报答总经理对他如此授权与器重，接下来一年时间，杜冰进行了许多市场革新，基本将他在外企中所操作的那套成熟的运营模式搬到了现在的公司，取得过一些成绩也造成过不少失误。

公司有人反对杜冰，但总经理对杜冰却是抱以信任及鼓励的态度。

第二年公司到了一个非常重要的销售期，杜冰作了一个营销计划，内容非常全面，但是也很前卫，实施起来难度不小。

他提交了这个方案之后，总经理虽然不太相信一定能成功，但看到杜冰如此自信且执著，也就勉强同意试一试。

果不其然，杜冰的方案失败了，公司损失惨重，业绩相对去年同期下降10%。董事会将公司所有高管拉过去责骂，出乎所有人意料的是，在董事会严厉地责问面前，总经理竟然一口将所有失误的职责承担了下来，替杜冰扛过了这一关。

总经理的“宽大为怀”让公司里很多人大惑不解，为什么老道的总经理居然被一个年轻的杜冰征服了，对他如此偏爱与袒护。

到了年底，在另一场市场大战中，由于杜冰策略制定得当，公司取得了显赫的战果。在盛大的庆贺晚宴上，总经理和杜冰都非常高兴。

那一晚，杜冰喝醉了，对大家说：“公司的运营是离不开我的先进管理理念的，要是我升职了肯定可以干出更大的成绩……”

许多人都附和着，总经理却突然被这一句话惊醒了。

此后的一次会议，总经理揪住杜冰的一个小错，第一次把杜冰不留情面地训了一顿。同事们当然会看形势，也纷纷疏远杜冰。杜冰说的话越来越没有分量。

三个月后，总经理找了个冠冕堂皇的理由，让杜冰“体面”地离开了公司。

一个可以容忍下属犯错误的老板，却无法容忍下属好大喜功，更不能忍受下属功高盖主。老板这一条“无形的底线”，让以为自己可以无所顾忌、勇往直前的杜冰，彻底翻了船。

职业理想主义的表现是希望别人按照自己的想法来，拿杜冰来说，他希望总经理挺他，同时还希望总经理能够相信他。可是总经理的信任是有条件的：我可以信任你的能力，但是你妄想超过我，我就要处理你！

相对于经理愿意主动宣扬的价值观、个人愿景等“明线”，经理的底线往往属于其不愿意明说的“暗线”，这条“暗线”需要经理人仔细地观察与分析才能知道其所在。

经理的底线虽然属于“隐形的翅膀”，但也不是完全无迹可寻。与了解一个人的品格与为人一样，探寻经理的底线同样需要深入地洞察与分析。

在这个过程中，不要盲目地往前冲，经理身边的人、经理的言语与喜好以及与企业中老员工的交流，都是摸索经理底线的重要路径。