那对于努力工作的人，只是以表扬作为补偿吗？他不会因为觉得不满意而到其他薪水更高的公司去吗？对此，稻盛和夫说：“当然会有那样的员工。但是，幸好我们公司里那样的人很少。并且，我也会对给公司作出贡献的人多一些优待，比如升职。最重要的是慈悲之心，而不是自爱。与周围的人分享成果的快乐，才是实质上的快乐和最让人感动的喜悦。”

他主张反对根据业绩的等级而计算工资的制度，以现代经营学的观点来看，似乎带有颠覆论的色彩。但是，当他说到和周围人分享成果的快乐是“实质上的快乐和最感动的喜悦”时，我感受到了在他内心深处的慈悲之心。他之所以被尊奉为最受尊敬的企业家之一，就是因为他的“慈悲经营”。

糖衣炮弹和枪杆只能得到躯壳

促使人们努力工作的动力，来自工作本身的意义和兴趣。其实，很多的心理学研究表明，薪水和升职等补偿对人的作用是有限的。

根据“自我决定论”的创始人罗切斯特大学心理学教授，爱德华·迪斯所说，人有“内在动机”和“外在动机”。

内在动机是，行为本身能够带来快乐和满足感，所以成为做事的动机。例如，小朋友喜欢玩电脑游戏，不是因为玩游戏会受表扬和得到奖励，而是自己喜欢、愿意玩。可以说，小朋友从电脑游戏中得到了内在动机。对他们来说，玩游戏本身或是玩游戏的满足感就是最好的补偿。

相反，外在动机是指，行为将带来的其他结果，成为做事的动机（比如金钱补偿或逃避惩罚）。如果，有一个小朋友喜欢玩电脑游戏，但不喜欢做功课。家长会说：“好好做功课的话，下次给你买新的游戏。”那么小朋友就会乖乖地认真学习。他是为了外在动机的奖励而学习。

但实际上，内在动机比外在动机更具有持续性，能够带来更好的结果和更稳定的心态。而且，外在动机的效果大多都是暂时的。内在的动机则不然，以行为本身为补偿，可以随时提高做事的激情，并在持续进行之后，能够带来更好的成果。

问题是，外在动机的赋予，有时会导致内在动机的消失。也就是说，给本来出于内在动机，自然发生的行为提供补偿（外在动机），反而减弱了本来具有的自发欲望（内在动机）。包括迪斯教授在内的很多心理学家，通过100次心理测试表明，与预想的一样，外在动机确实会钝化内在动机。

其中就有心理学家大卫·格林和马克·莱珀的实验，他们将喜欢画画的幼儿园小朋友聚在一起进行实验。当然，他们都是具有画画的内在动机的小朋友。

两位心理学家将他们分为A和B两组，对A组的小朋友们说：“画画会给奖品，画得越多奖品就越多。”而对B组的小朋友他们什么话都没有讲。随后，他们让小朋友自由地画画。实验结束后，与之前所说的一样，给A组的小朋友按照画画的数量分发奖品。虽然之前没有对B组的小朋友说，但也发了奖品。

一周后，在自由休息时间让小朋友们画画并观察他们画画的数量，但不提供奖品。结果，与第一次相比，A组的小朋友画画的数量大大减少。这就是因为，提供奖品的行为反而减弱了他们自发的画画欲望。

而B组的小朋友却画出了比上次多的画，虽然B组也得到了奖品，但并不是预想的。也就是说，他们之前得到了预想不到的奖品。这样，引发了他们“我的画得到了好评”的心理，更加增强了他们内在的欲望。

关于削弱内在动机的外在动机是什么，也有过很多心理测试。结果显示，除了补偿之外，惩罚、规定期限和监视等外在动机与内在动机，具有逆向相关关系。就是说，代表“糖衣炮弹和枪杆”战略的传统企业补偿体系，会减弱员工自发工作的动机，也就是内在动机。

自我决定论学派认为，人追求的目标和动机一样，也可分为两种：内在目标和外在目标。

内在目标，是那些有利于个人成长的，有助于构筑和谐社会关系的，有利于社会的事情。而外在目标是，有助于成为富人、成为名人以及让他人来评价的东西。根据多项研究，以内在目标为主的人，比以外在目标为主的人心理更加健康。在执行任务时，也更加自觉。

有一项随意控制人类目标的实验，是让人们学习一样东西。之前，告诉A组的人，通过学习可提高素质（内在目标），而告诉B组的人，通过学习可以挣到钱（外在目标）。结果，对学习内容的理解能力A组明显高于B组，并且在学习内容用于实践方面也取得了更好的效果。