相传，春秋战国时期，齐桓公想称霸，却理不出个道理，一筹莫展之际便询问管仲，“怎么样才能成就霸业？”管仲说：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危。”意思是说，成就霸主大业的起始就是要“以人民为根本，这个根本安定好了，国家就稳定了，这个根本乱了，国家就危险了。

几千年后，“以人为本”的治国思想为子孙后人发扬光大，在新经济时代被赋予新内容，已经成为上至中央下至国内外企业共同认可和推崇的基本理念。

这则故事道出了人力资源风险绳的第一大要件—— 以人为本。

●引力子绳是“以人为本”思想在人力资源工作中的纲领和灵魂。包括：企业文化、价值观、使命、愿景、企业用人观、风险哲学、企业家精神等用于指导企业人力资源管理政策，指引员工价值观和行为的基本观念，承担原则性、指导性的风险责任。

●权力子绳是企业以权力为主导构建组织，确定职、责、权、利并依赖运用权力和金钱手段对员工施加强制压力、风险影响和奖励惩罚，驱使员工做出有利于战略目标的行为。承担善用组织权力手段，实现组织目标的风险责任。

●动力子绳是企业承认员工需求，创造机会，从内心激励员工工作积极性和主动性，创造佳绩。承担面向“人心”，巧用激励手段激发动力，实现组织目标的风险责任。

引力、权力和动力子绳各司其职，各负其责，各担风险。

根据风险绳原理，各子绳负荷能力共同构成风险绳的整体负荷能力，某项子绳负荷能力的下降往往成为该子绳断裂失效的根源。

频繁造访人才市场却收效甚微，劳动官司缠身，企业一盘散沙，面临“无人可用”和“失人损失”的风险。泱泱大国，人才济济，能被企业老板看重，具有能力和忠诚的人太少，企业总是在人才匮乏却浑然不知的状态中惶惶度日。这些企业一般具有共同的爱好，那就是不以人为本。

企业人才观误区

① 计提“人才折旧”。

把员工与机器设备等同，用足耗尽。只考虑产出，忽视员工需求。以员工留不长为由，不投入、不培养、不增值。宁愿裁掉核心人才也不放弃一般设备，理由是“留得青山在，不怕没柴烧”，此时“青山”为厂房设备，“人才”变成了柴禾。

② 要求“人才零缺陷”。

不能因才适用，用人所长，对人才求全责备，人才难以得到重用，找不到合适位置，缺少成就感。企业缺少鼓励，全是批评。人才智慧在企业无休止的“棒杀”下泯灭，最终辞职走人，带来巨大的成本风险。有资料显示，一个员工流失给企业造成的成本高于该员工全年工资福利成本的2倍。更大的风险还在于：该员工早在心理上自我解聘，自生惰意，自卑混世，何来激情与高绩效？

③ 实行“人才零库存”。

推行成本管理，厉行节约，一个萝卜一个坑。无良好的人才选拔机制，无人才储备，没有职业规划的概念，更谈不上培训学习和发展空间，以致于出现后继无人，关键岗位空置的风险，一名技术工人的辞职就能导致一条生产线的停产。

④ 信奉“人才私有化”。

把员工当作私有财产，口口声声以人为本，却逆历史而行，开历史倒车，实行愚民政策，把“以人为本”的古训作为控制和操纵员工的手段。不把人当作可增值的生产力，却视为被动可用的生产资料，进而据为己有。企业老板只看到了称霸市场增加财富的需要，对“人才”需求置若罔闻，更谈不上企业对社会的贡献与责任感。与此截然相反的是，世界500强企业中有许多CEO出自通用(GE)公司，GE俨然成了名副其实的总裁培训学校，包括韦尔奇在内的历任GE总裁无不以此为骄傲，为社会培养人才并乐此不疲。视人才为私有的企业老板对此不屑一顾。一意孤行地廉价对待员工的忠诚与努力，否认人才的贡献，远离“尊重、激励、感恩”的道路，居功自傲，孤芳自赏。