在教育体制上，我认为人才荒跟我们这些年高等教育中重学历教育而轻能力教育，重大学教育而轻技工学校的发展有很大的关系。我们过于强调大学学历教育，而忽视了技工学校的发展和培养，这是一个非常重要的原因。看看二战后快速发展的德国和日本，为什么能够做出让大家非常钦佩、非常喜爱的高品质产品？因为它们拥有大量技工学校培养出来的高级技工。这些技工在工资待遇、社会福利方面也得到了很好的对待。与大学毕业生相比，技工也有他们自己的晋升体系。大学毕业生是进入工程师体系，技工是进入技工体系，两个体系都可以向上发展，都有发展的空间，所以人们不存在谁比谁社会地位高、谁比谁社会地位低这种意识。

虽然我们目前的劳动力成本在快速上升，可是很多新雇的员工的实际工作能力很多时候可能还不如十年前低工资情况下的员工的水平和技能。我觉得这方面的问题想要得到真正的解决，可能不仅仅是靠企业本身提供好的待遇、标准来吸引员工，更大程度上是，国家要在整个教育体制和人才培养机制方面，做一些系统性的调整。否则，这个人才荒、民工荒的问题，就会愈演愈严重，对整个中国经济发展的前景是非常不好的。这种情况跟我们的经济转型、产业升级并没有什么直接的关系。但是作为人才，如果总体的素质或者实际的工作能力下降的话，这当然会对我们的经济转型、产业升级产生很大的负面作用。

四十八

对于企业，想要做根本性的转变是需要花费时间的。那么，很多企业可能在这个过程当中，没有办法找到很好的出路，就面临破产了。在西方企业以及日本的一些企业中，员工的贡献、生产率是跟他的劳动报酬的增长完全成正比的，而且他的劳动生产率的提高，或者贡献的提高，是超过他成本提高的。但是我们中国有些行业或者地区出现的情况却恰恰相反，就是劳动力成本是提高了，但是员工的技能、生产效率、贡献等，不但没有提升，甚至下降了，这是非常值得担忧的事情。想要根本解决问题，我觉得还是需要从大的制度环境进行调整。

在短期当中，企业也可以考虑一些自救方法。我觉得一方面可以考虑采用企业内部培训体制。日本的很多企业在这一方面做的就比较好，特别是一些有实力的大中型企业，他们的内部培训体制我们可以作为参照。通过企业内部培训的办法，我们可以在短期内逐步地提高企业职工的技能，并且可以把内部培训制度化、规范化，将它与员工的职务、收入、奖励挂钩，这样就形成一种比较有效的激励企业发展、员工提高自身素质稳定的机制。当然，可能有些企业老板会担心，因为现在的年轻人跳槽几率很高，工作更换很快，做企业培训的话，会不会造成资源、资金的浪费？其实如果能在前期做好一些安排，即把这个培训跟年轻员工的晋升机会、收入待遇等各方面进行挂钩，让员工能看到希望，他们多数人还是会愿意待在对个人发展前景较好的企业中的。我们不能简单的只是谈企业培训本身，而要把它作为一个系统设计好。

四十九

中国这些年的通货膨胀，我觉得很大程度上来源于两个方面。第一方面是输入性的、成本推动的通货膨胀。大家知道，我们现在对资源进口的依赖度非常高，包括石油、408/2021314.shtml" target="_blank">铁矿石、煤炭等，特别是石油。那么，既然每年我们对国际原油和矿产需求量那么大，为什么在定价方面我们中国没有讨价还价的能力，或者说是没有什么话语权呢？这个也是很多人都关心的一个问题。其实回答这个问题，需要仔细研究中国经济发展模式的背后，就是说怎样才能“讨价还价”。讨价还价需要彼此都有讨价还价的本钱，两者之间有相互制约的力量，这样才能够讨价还价。而我们中国现在缺乏的就是这个讨价还价的本钱。虽然我们的需求规模很大、量很大，但是大家都很清楚，按照现在中国经济增长的模式，企业的状况就像一个无形的大口，每年必须要吃这么多东西，其他国家不惧怕我们会减少进口量。只要中国的经济模式不转变，产业不能顺利升级，国外就不会担忧中国对国外资源的依赖度，这是一方面原因。

第二方面，到目前为止，中国的出口产品对国外市场、国外的消费者没有很强的制约性。因为我们中国现在大量出口的产品，在海外还是以低端、廉价产品为主，所以常常是在美国的一美元商店、日本的一百日元店里能够看到很多的中国产品。这是当地中低收入人群的主要购买的场所。这些中国制造的中低端产品的可替代性太强，也就是说我们的相应产业和产品的可替代性太强。中国不生产，或者说不愿意生产，那可以去找印尼、泰国、墨西哥、巴西甚至越南生产，可以替代中国企业的选择太多了，所以我们没有办法对消费者进行“锁定”。