为了鼓励人们说出自己的想法，霍华德·贝阿搞了一个季度性的公开论坛，在这个意见交汇的论坛上，高层经理和所有相关伙伴一起就公司运作研究解决途径，探讨问题，也可以发泄怨气。现在，这个季度论坛的话题囊括了我们所有的经营范畴。有时，那些评论意见非常尖刻，而我们一旦得知哪项批评在大范围内需要引起重视，我们也会采信。每当我们偏离中心原则，我们的伙伴们就会第一个出来警示我们。他们大部分人都为自己在这个公司工作而感到骄傲。

有时候，霍华德·贝阿在论坛上挑起争议，是想让我们能够多多考虑外界的事情。他曾在论坛上提议，为了招徕那些不期而至的过路客，每家咖啡店应比公布的开门时间提前10分钟营业，打烊时间则延迟10分钟。此言一出，如预期所料，他差点被各店经理的口水淹没。

对霍华德·贝阿来说，问题不在于他提出的建议是好还是不好，而是我们的伙伴们能够在论坛上挑战自己，他为此感到心情舒畅。如果公司里的人对什么事儿心存不安，却又不敢公开讨论，管理层最有建设性的措施就是把这个问题直截了当地挑明了，让大家把心里话说出来，虽说这样会有尴尬和不愉快，但最终对于平息怨愤和解决问题大有裨益。

“墙头语”是霍华德·贝阿用以支持自己信念的一种方式，走进他的办公室，谁都能一眼看见那些字条。他墙上贴着不下20条，有诗歌，也有表达他人生感悟的话语：

你不可与……为敌。①当你钻进洞里，就要停止挖掘！

思考时要像一个行动者，行动时要像一个思考者。

我最有价值的时刻是对人投以关注的一瞬。

霍华德·贝阿还创立了另一个传统，就是给每一个星巴克伙伴寄送手写生日贺卡和开张周年贺卡。起初，他亲手书写所有的卡片，后来随着公司发展人员渐增，这个责任被分担了。有人认为这些卖弄温情的小玩意儿有点矫揉造作，没什么实际意义，但霍华德·贝阿还是不惮俗议，勇敢地坚持了下去。“那样的姿态是为使星巴克更有人情味。”他说。甚至当公司规模达到25000名伙伴时，他认为，经理们还必须意识到每一个人都是独特的。霍华德·贝阿由此又有了新思路，他鼓励每一个伙伴提名自己有创新精神的伙伴试做一个季度的店铺经理。

在零售运作上经过几年方向性的校正，同时随着我们的持续扩张，霍华德·贝阿还做了一件许多主管时常挂在嘴边而行动甚少的事情，那就是聘用和培训他的继任者。他在南加州的塔可钟②找到了黛德拉·威杰，最终把她培养成自己的接班人。黛德拉被证明是一个能够使我们的零售系统更有条不紊地运行的经理人，她既有操作能力，又懂得整体运作。

如果说戴夫·奥尔森代表了我们对咖啡的不可思议的激情和态度，霍华德·贝阿则体现了我们对于伙伴们不可思议的激情和态度。如果我听任自己被他吓倒，如果我以自己的准则操纵他或是把他推开，星巴克永远不可能有今天这般强有力的价值观念。

坦率和直言不讳也许会伤人，也许会使人感到敌意，但是，正如我从霍华德·贝阿身上学到的，如果我们还想依赖伙伴们的热情和建议继续前行，这就是不可或缺的星巴克的氛围。

别被规程吓住“企业家做事就是攻坚。”奥林·史密斯经常这样提醒我。