你在发展，你的人也需要发展任何一个像星巴克这样急剧扩展的公司，都可能会遭遇快速发展带来的痛苦，那就是对其中的个体成员造成的伤害。在星巴克，我们试图从内部提拔人才，但有时候，快速发展带来的挑战已经超越了早年筚路蓝缕那一代伙伴的能力了。我们也发现那些伙伴全身心地投入工作，以至到了这样的程度，我们得特别当心不要让他们把自己弄趴下了。在快速发展中，一个公司经理人很难刹住车，也就往往很少有时间去表彰员工的成绩（而这成绩在其他公司也许早就该庆贺了）。

对我来说，最痛苦的莫过于处于那样的境地：我们不得不让那些曾经非常投入也非常忠诚的伙伴走人，因为他无法适应进一步的工作。我永远无法忘记那一天，一个过去是那么忠心耿耿在公司干了很长时间的伙伴，流着眼泪走进我的办公室，因为他的经理说他不具备继续留在那个职位上的专业技能。“这是我的公司，该死的！”他喊道。我心里充满了同情，但不知道我们还能为他做什么。幸运的是，他在星巴克找到了别的位置，而另外一些人则不得不离开了。对我来说，这种经历是让人痛心的。它迫使我考虑这样的问题：如果一个人不再能满足我们的需要了，我们能够为他(或她)做到哪一步？

在那段时间里，当那些富有激情和奉献精神的伙伴们走进我的办公室，告诉我他们再也无法承受这样的压力时，我也深感困惑。这样的事发生得太多了。我知道，对于许多人来说，星巴克的工作强度太大而要求又太高。相对某些人来说，有一部分人就难以做到日复一日、年复一年地保持工作的热情。当你与某人具有同样的梦想和目标时，看到他(或她)离去是很难过的事。

反过来，对我来说，最有意义的体验之一，也就是目睹许多人伴随公司成长的历程提高了自身才能（不管有时候这种成熟会多么痛苦）。不久前的一次董事会上，我怀着骄傲和敬意，聆听了我们的一位主管所做的具有相当专业水准的有说服力的演讲。她就是克里斯汀·戴，现在是星巴克负责服务运作的副总经理，她的责任是为我们最大的部门制订战略性计划。她就是当初“天天”公司时期在我办公室做助手的那个克里斯汀·戴，那会儿我们还只有一家门店。

克里斯汀的成功也很好地证明了，一个快速发展的公司也意味着更多的机会。当然，她在公司发展过程中也并非全无恐惧和焦虑。我们买进星巴克时，她的转型非常困难。她必须放开一些以前由她掌控的事情，然后在一个更小的职责范围内扮演好一个新的角色。后来，她先后管理过采购、物流和投资部门，1990年以前还负责协调新店建设的工作。她必须把自己从公司创业时期的万金油的角色转变为一个具有专业管理水准的专家。

1990年，克里斯汀成为负责门店计划的副总经理，在那段时间，我们每年都以加速度发展门店。1995年4月，她转到零售运作部门。随着从各个层面上获得的知识和技能的不断累积，她在自己的位置上感觉越来越好，而且越来越能干了。她学会了与不期而遇的变化和压力共生共长，而与此同时，她的一些伙伴却无法适应转型，因而不能继续为一个更大的公司工作了。

克里斯汀把星巴克的前途视为自己的前途，公司里大部分经理也和她一样。“我们都相信，”她说，“我们相信：我们的产品、我们与之共事的人、我们工作的环境，都是有价值观和品质的。这就是我们与众不同而且一直运作良好的原因。”