出版系列《完美咨询》(Flawless Consulting)著作的名顾问布洛克(Peter Block)曾把“成熟度”(maturity)定义为“愿意选择当责的程度”——你愿意承担当责，当责则将赋予你威严(dignity)。

彼得?圣吉(Peter Senge)在其名著《第五项修炼实战篇》中说：“最终是，个人的练达教会了我们去做选择；选择，是一种果敢的行动。现在就去选择那些将塑造你运命的成果与行动吧！”

1.4 当责要承担后果(consequences)

对许多人来说，承担当责后，心中总是挥之不去的是要承担“后果”(consequences)。后果，是大自然法则中的因果效应，“因”是我们采取的思想与行动，行动要致果，有成有败；当责不让并无法豁免或轻缓你必须承担的“果”。承担当责并不表示你具有全权掌握(full control)，而不具有全权掌握并不表示你的当责变小或不必承担后果。

“后果”是你在当责辖区内所赢取、所承受或被拒绝的结果；忽视它，常使后果更为严重，也让当责失去正当性。美国资深顾问克雷特与墨菲(B. Klatt & S. Murphy)在其著作《当责》(Accountability) 中对处理“后果”颇具创意，他们提议：后果应由双方协商，而且事先约定好，例如下面描述的。

? 如果事业部营收提升15%，你将有可观的年终奖金(细则另订)。

? 如果降低部门成本无法达10%，你将被减缩授权范围，并遵从上级严管规定。

? 如果你的项目能准时依预算完成，老板将提供你两项人所称羡的新任务。

? 如果在员工满意度调查中，你部门的结果持续盘低，你在未来一年中不会升官或转调。

故，综合来说有三大类的后果：

1. 正面性后果

如：

? 奖励与肯定，如明年可参加一次国际性会议；

? 奖金，如加薪、红包、多加一周的假期；

? 个人的成就感与满足感；

? 降低个人压力或享受更佳的工作/人际关系；

? 能取得更多的预算、人力等资源；

? 能有机会一试长才，一展抱负。

2. 负面性后果

如：

? 得到一个不好或不太好的定期绩效评估；

? 在一段时间内，决策权限被限制，需接受上级较严格的督查；

? 丧失一些原有的特权；

? 年终奖金的丧失、下降或隔年不加薪。

3. 惩罚性后果

如：

? 正式减薪或降级；

? 进入组织的惩戒流程中，接到第一次警告函；

? 开除或裁撤。

当然，在我们所讨论的当责任务中，我们不希望太涉入第3项的惩罚性后果中。在第1项与第2项中，双方可以找到都可事先接受的创意思考，有些还要有进一步的数字化陈述，又如：加薪至所有员工中的最高5%，规划5年内成为部门总经理，多一周欧洲带薪假期，多一次参加国际会议，个人或配偶参加公司特别奖励计划，加入总公司层级的规划会议成为成员等。

1.5 当责是一种合约

当责原是一种新价值观的建立、改变与确立，然后强烈影响企图心与态度，进而采取行动并强调交出成果。在企图心/态度，与行动/成果之间形成一座坚固的桥梁，宛如在每个人心内签下一个负责任的“心灵契约”(psychological contract)，一如克莱恩(Dr. G. A. Raines) 在他《当责领导力》(Accountability Leadership) 书中所述的：这份“心灵契约”是确保双方的信任与承诺。

这种“心灵契约”在克雷特眼中又成了一份更正式的“当责合同”(accountability agreement)。合同内容具体涵盖：焦点任务的内容叙述、当责辖区范围、所受资源支持、评估方法、最后成果目标，当然还有前述的“后果”说明；后果包括正面的、负面的，数量化的与非数量化的。

既然是一份合同，双方就应有协商。不只后果承担可先协商，目标订定也是一个重要的协商。毕竟，屈打成招是会降低当责合约或心灵契约的力道，尤其在这个知识工作者正盛的时代里——在第8章中，我将详述当责式的目标协商。最后，我想再引述克雷特等人对当责的说明，他们从另一角度定义当责——仍采用中英双解，让思考更深切：“当责是一种允诺，是一种义务，不只是对自己，还要对周遭其他人，交出一个特定的、已约定的成果(results)。”英文为，“Accountability is a promise and an obligation, to both yourself and the people around you, to deliver specific, defined results”。

不是说：已全力以赴，对得起自己良心；做多少，是多少——有输入(inputs)就会有产出(outputs)；都已尽心尽力，成果未必尽如人意。

无用/错误的信息输入或无用/错误输出(“Garbage in, garbage out”)似的产出(outputs)不是当责的目标；当责合约要的是成果(get results)中的成果(results)或(outcomes)。

“重要的是，不只是我们做了什么事；还有的是，我们负有当责却没做的事。”

——莫里哀，17世纪法国剧作家

“It is not only what we do, but also what we do not do for which we are accountable.”

——Moliere

回顾与前瞻

我们曾经在许多研讨会中讨论，实践当责行为后对个人、团队、整个组织所造成的利益；讨论非常热烈，尤其是在个人部分，例如提升自主感、拥有感、成就感、尊重感、互信感、荣誉感与责任感等，这些当责行为在逐渐实践与成形后，将形成组织的当责文化，成为竞争优势。