既然人才的差别化如此重要，那么，为什么还有许多老板不愿意在人才方面投资呢？那是因为人才投资很难在短期内看出效果。一个新人从刚被录用到可以独当一面，可能要花费数年时间，对员工进行的培训，也不是今天培训明天业绩就可以提高的。正因为人才的成长要花费时间，才使得很多公司采取了更为便利的方法，比如选用兼职人员或者外派职员。

但是话说回来，正是因为人才的成长需要假以时日，才使得人才能够真正实现差别化。试想，如果本公司的人才取得先机，率先成长起来，竞争对手想要模仿也很难在短期之内办到，即使他们翻然醒悟、极力投入人力物力也于事无补。因为当竞争对手试图追赶的时候，我们已经向更高层次迈进了。

武藏野公司第44期（2008年）25亿日元的毛利润当中，有约1亿日元充当了员工的教育研修费用。与同等规模的其他公司相比，武藏野公司用于职员培训教育方面的资金是相当可观的。

有银行曾经指出：“将教育研修费用减半，才能多拿出些实际利益。”事实果真如此吗？要知道，公司必须不断地进行教育培训工作，才能维持现有的水平。像我们公司这样的中小企业，一旦中断在人才方面的人力物力支出，转瞬间职员的水平就会落后。

人才不能成长，企业就不能成长，选择录用高素质的可塑之才，并投入资金和人力加以教育，这是一个企业不断盈利的坦途，除此之外，别无他法。

不可将决定录用与否的大任交给职员

一次，我和10个跳槽来我们公司工作的课长一起喝酒时，试着问了他们这样一个问题。

“你们在招聘有工作经验的新员工时，如果遇见了比自己更优秀的人才，你们怎么办？”

通常面对老板时，职员一定会回答：“当然会为了公司的利益，同意录用的。”表现得像个优等生一样，这是一般上班族的普遍做法。

不过，我们公司的这些课长却不太一样。他们本来就是非常直率的人，再加上酒过三巡，带着些许醉意，结果10个人异口同声地坚决回答道：“绝不录用！”