在“企业的社会责任”成为流行语的很久之前，许多伟大的企业早就认识到了这一点。 1943 年，罗伯特·伍德·约翰逊的家族企业上市之前，他精心制定了一条如今闻名遐迩的信条：“我们相信我们首先要对医生、护士和病人，对父母亲以及所有使用我们的产品和接受我们服务的人负责。”

强生公司的信条更进一步地谈及尊重工人及其家属的尊严，以及对社会的负责。其信条直到最后一段才提及股东责任及赚取利润：“如果我们依照这些原则进行经营，股东们自然会获得合理的回报。”

较低的人际关系成本和赤字充斥的资产负债表紧密关联，它显示为销售损失，当然，还有效率低下的合作伙伴关系，以及营业成本。当员工因为没有做好他的工作而被解雇，或是另谋高就而离开时，替换该员工的成本是多少？他离开的潜在成本又是多少？是否是由于公司管理不善和他的领导不重视人力资源才导致他的离开？他的离职是否是因为他没有理由再忠诚于公司？他的离职是否导致生产率的降低和员工士气的低落？

2007 年的《盖洛普管理杂志》的调查显示，“主动离职的员工”所引起的美国经济成本大约为3 820 亿美元。约有2 470 万18 岁及以上的工人（也即约18％的劳动力）属于这一类。他们不仅不幸福，而且“表现出他们的不满”。另外56％被认为是“消极怠工”，这意味着他们将自己的时间投入工作，但没有“能量或激情”。这项调查显示，只有26％的员工完全“投入”他们的工作。

管理良好的人际关系会带来更大的机会，产生利润回报和股东价值。虽然一些经营不善的人际关系可能会在短期内产生正面的结果，但是总会出现裂缝，最终亏于一篑。这适用于组织层面，也适用于我们每个个体。

我与酒吧侍者沟通的动机并非基于我对自己利益的考虑。关系回报率自然而然地来自我对关系的专注，同时也是随机的。在这种情况下，它是无法预料的，但更多的时候，关系回报率是主观努力的结果—基于对他人的投资，而收益往往只有潜在可能而非绝对的利益保证。

如果我早知道酒吧侍者对我的意义，我会用不同的态度对待他吗？我想不会，但没有办法知道。而这就是事实：你永远不知道什么时候，你的下一段人际关系将在你生命中、事业中或组织中扮演最重要的角色。

“领导者挑战组织”（我在2000 年成立的一家非营利组织）在成为科罗拉多州最大的青年领袖项目过程中，经历了成长的痛苦，这使我再次意识到上述这一真理。