第二天一大早，我就把小魏叫到了自己的办公室，跟他大致介绍了一下我摸底的情况（当然，没有透露具体员工的姓名），并提出了希望他能“增员”的想法。

没想到，小魏的脑袋摇得像拨浪鼓一样：“领导，您准是让我的那些兵给洗脑了。他们天天跟我提这事儿，在我的耳朵旁边嗡嗡，耳朵简直都磨出老趼来了。您想啊，我又不是白痴，这么简单的招儿就能把问题给解决了，我还不早八百年就麻利地把这件事儿办了？但现在的问题是，招人，就意味着人力成本的上升，而我们售后车间属于独立核算单位，老板给压的都是死任务，如果我们的成本提上去，会影响到车间整体的经济效益，最后也会反馈到员工的提成上，让他们的收入明显受到影响，到时候，他们还是会转过身儿来埋怨你！而且车间里的活儿并不是那么容易上手，就算你找来了人，没有几个月的磨炼根本派不上用场，到时候不但帮不上忙，反而有可能添乱。”

我诚恳而不失严肃地回他：“你说的这些，我都能理解。要是我处在你的位置，估计也可能这么想。但是，现在有一个问题是客观存在的，我们不可能装看不见。那就是员工的身心负荷确实太重，已经达到了一个临界点。说得不客气点儿，你现在的地盘儿，是靠一根绷得过紧的细绳维系的，如果我们不想办法解决问题，或者，如果我采纳你的建议，再往员工身上进一步加码的话，这根绳子就有可能绷断，那个时候，恐怕你要面对的局面就更严峻了。

“实不相瞒，我有可靠的消息来源，证明现在你手下的工人里面，十有八九已经在私底下悄悄地为自己找下家，盘算着跳槽的事儿。如果有一天，你的地盘里出现了士兵集体开小差的情况，你怎么办？即便不考虑政治影响，直接拿你刚才提到的效率问题说事儿，那个时候你就得被迫大量起用没有经验的新人，岂不更加被动？”

显然，这番话戳到了小魏的要害，他低头不语了。

我接着说：“所以，尽管我承认在你的工作领域我是个外行，但是看来，现在你只能作这样几个选择：

“一是通过增加工作人员，减轻员工的平均负荷度。

“这样，就可以为员工赢得宝贵的休整时间，他们也就不会变着法儿地跟你玩儿躲猫猫游戏了。实际上也是为你自己去掉了一块心病。

“当然，这里存在着新人上手慢的问题。但这个问题，我认为你必须勇敢面对，不能逃避，也逃避不了。长痛不如短痛，你增员的时间越早，新人上手的时间也就越早，这事儿越拖越耽误，需要你早作决断。

“二是适当降低工作量。

“通过减少每天的预约客户人数，或者在预约客户已定而散客又过多的情况下，适当地劝退、放弃一些散客，以保证员工的负荷度始终维持在一个合理水平。

“但是，这样做有可能对公司的口碑产生一些不利影响，而且会直接影响你们的业绩，需要你们权衡清楚。

“三是把上边两个办法折中一下，一方面适当增加一部分新人，一方面在条件实在不允许的情况下适当放弃一部分客户。

“这个办法，可以把所有的利弊中和一下，也许是一个可行之计。

“这是我个人的想法，也许不一定全面，你可以提出自己的意见。但是显然这个问题不能再搁置了，必须尽快解决。”

小魏经过反复权衡，最后还是同意了这个建议。

他通过自己的关系，从学校招了几个具有较高素质的毕业生，以“在岗实习”的方式补充到车间里。

尽管开始时小魏和我都对这些新人何时才能上手颇有些担心，但后来的事实证明我们的担心完全多余。事情很顺利，车间里的老手们异常上心，热情施教—很明显，新鲜血液的注入给他们带来了希望和生机。新人早一日上手，他们就能早一天解放，这种前景唤起了他们极大的热情；新人也拼命学习，不敢有丝毫懈怠—因为在我们这个行业里，新手和老手之间的收入差距是巨大的。早一天上手，就意味着更多的人民币。