美国培训与发展协会领导力发展指南

开卷篇
引言
Chapter 1 摆脱职场戏剧，实践诚信领导力
[何为诚信？]
[领导者对自己是真实的]
[获得诚信——停止职场戏剧]
[什么特质让诚信领导者脱颖而出呢？]
[如何帮助领导者提升自制力]
[诚信言行把上下级的心连在一起]
[诚信领导]
[结束语]
Chapter 2 施展人性领导力，礼貌对待员工
[你的组织缺乏人性吗？]
[你的组织存在礼貌吗？]
[什么是以人为本的领导者？]
[结束语]
Chapter 3 跨代领导力：弥合职场代沟
[跨越代沟的领导力管理和示范]
[四种为多代团队增加前进动力的重要策略]
[培训领导者掌握恰当的交流技巧]
[如何为多代团队设定领导目的]
[在多代团队中实现目标]
[着眼代沟的一些提示]
[结束语]
Chapter 4 成为有影响力的领导者
[人人都有影响力]
[影响力不需要权威或引人注目的形象]
[人人都可成为有影响力的人]
[领导者怎样产生领导力]
[开发影响力五步法]
[高处有更大发展空间]
[扩大影响范围]
[开发并扩大你的影响力]
[结束语]
Chapter 5 愿景和目标打造领导者信心与激情
[形象化练习]
[愿景创造未来]
[促动愿景五步法]
[激发共享愿景]
[愿景描述结构化]
[激发愿景]
[愿景与高绩效殊途同归]
[结束语]
Chapter 6 领导力基石：正直、价值观、直觉和道德
[正直：人类智慧的最高形式]
[上行下效]
[ROI（投资回报率） =诚信回报率（Return-on-Integrity）]
[坚持还是变通：价值导向策略]
[最佳公司声誉源于价值观、信用和诚信]
[鼓励领导者的直觉]
[培养领导者时道德的重要性]
[结束语]
Chapter 7 希望和信任始于领导力授权
[诚信让授权变得真实可信]
[现实世界的授权案例]
[警告：避免造成灾难因子，立刻开始授权]
[来自授权的协作效应]
[授权是21世纪打造企业家思维的方法]
[希望和信任的重要性]
[领导者在组织内如何打造希望和信任]
[强调授权]
[结束语]
Chapter 8 打造具有强大内驱力的团队
[了解下属是哪些人]
[团队改造]
[打造团队的八个高效行动]
[借助影响力领导团队]
[帮助领导者认知团队类型和职能]
[虚拟地工作在一起]
[结束语]
Chapter 9 战略战术计划制定指南
[战略战术计划的变革]
[战略方法——我们需要做什么来维持生存与发展？]
[战术方法——我们的组织如何、何时达到目标？]
[切入正题：让你的员工们参与制订长短期计划]
[战术计划的实质是做实事而不是纸上谈兵]
[保证战术计划和战略计划的一致性]
[创建战略计划四部分蓝图法]
[贯彻执行战略计划时确保每个人都参与]
[创建战术计划六部分蓝图法]
[结束语]
Chapter 10 职场魔法：每个员工的领导力发展计划
[设定目标尚不足够]
[领导力计划——发现之旅]
[创建帮助领导者保持魔法的领导力计划]
[按计划来管理指挥和领导]
[结束语]

Chapter 11 领导力和企业文化：人力资源开发战略
[成功的方程式：企业文化=组织的个性]
[领导人才资本与企业文化有什么关系？]
[人力资本管理的五种领导力策略]
[文化和人力资本的作用]
[结束语]
Chapter 12 领导力接力棒：接班人培养计划
[加州地区独占鳌头的接班人培养者：萨特健康中心]
[接班人培养计划与替代招聘的比较]
[吸引和留用最有才华的人]
[从组织内部培养领导者]
[潜在接班人的职业发展规划]
[最终检验：传递接力棒并放手]
[结束语]
Chapter 13 用胜任力素质打造企业优势
[使用基于优势的工具和员工开发计划来提升领导力]
[实施员工开发计划的目的是什么？]
[实施员工开发计划的简易“七步法”]
[如果领导者不知道该去哪里，任何路都会带领他们到达目的地]
[什么是胜任力？]
[胜任力与组织目标的匹配要服从于商业目的]
[领导力胜任力]
[结束语]
Chapter 14 成功教练和人才管理周期
[成功教练“11诫”]
[了解常见的领导力教练风格]
[八种基本教练风格：]
[开发个人案例分析]
[教练指导方针]
[在适职过程中进行教练，是领导力的战略工具]
[适职过程第一步]
[领导力适职训练在行动]
[教练的力量]
[结束语]
Chapter 15 领导虚拟世界——领导者需要“远程临场”
[让我们回到未来——从现在开始]
[领导者注意啦：保持灵活，“边走边学”]
[虚拟领导者与技术唇齿相依]
[加强远程存在感]
[虚拟领导者和他们的组织并非以同一种方式连接]
[虚拟世界的多样化人员]
[虚拟工作的缺陷——字里行间捕信息]
[虚拟团队可以是 “混血儿”]
[管理虚拟团队的七个高效能习惯]
[通过国际分部来领导虚拟团队]
[结束语]

Chapter 16 绩效管理——通过卓越沟通实现
[绩效沟通是循序渐进的过程]
[建立早期反馈机制的重要性]
[领导者的一天：绩效管理场景]
[结束语]
Chapter 17 知识管理，比竞争对手学得快
[ASTD——更好、更强大的知识管理工具]
[创造世界级的学习环境]
[知识管理]
[领导者胜任力培训的重要性]
[认识到知识的有效期很短]
[致力于终身教育而非终身雇佣]
[组织是否准备好去充当员工的主要导师？]
[学习的未来]
[全面的领导力开发和培训]
[结束语]
Chapter 18 目标、激情和成就——“3P原则”
[扎珀斯，互联网销售急先锋]
[什么是目标和激情？]
[怎样把激情和目标注入公司的每个团队？]
[怎样让团队的激情与绩效同在？]
[结束语]
Chapter 19 考量重要的和已完成的，忘掉其他因素
[恐惧驱动力：落下一块你就被解雇了！]
[重新评估现行绩效考评工具]
[考量对真实世界有价值的参数：案例研究文件夹]
[有效的测量工具和技能推动员工成功]
[绩效的艺术]
[结束语]
总结
附件A 实现领导者人才品牌化
附录B “最佳绩效教练”反馈使用指南
附件C “马拉松边界”成功系统