作为老板，我们能做到的，就是千万小心，不要聘用那些会给公司带来不利影响的人。当然招聘阶段是偶尔会失误的。只是，这些失误也都是招聘人才的老板的责任。我一直坚持一个观点：只要不是会给公司和周围同事带来危害的员工，就不应该轻易地解雇。顺便提一下，武藏野公司在过去的20年间，只解雇过5人，而这5人不是违法乱纪分子，就是在公司里搞婚外情的人。

即使心里有苦，觉得“好失败呀”，也只能将这些想法藏在肚子里，最后带进坟墓。仔细回味一下这些辛苦，招聘人才的时候，自然就会下苦功了。

那么，怎么办才能做到减少失败，招聘到有用的人才呢？下面我将按顺序一一说明。

步骤1　制订招聘计划

人手不足时才招聘必定为时已晚

“我们公司今年招聘到了比预想还要多的新人。”

这种想法从根本上就是错误的。招聘和经营是相同的，首先一定要有计划。从最初决定招聘人数开始就是非常重要的，一味地听天由命，“试着招聘一下，能招多少是多少”，是有百害而无一利的。

任意而为，误打误撞地进行人才招聘是不可取的。因为将来公司事业扩大，人员不足的时候，公司可能会无人可用。事到临头匆忙地增加应届毕业生的录用人数，也很难成功。因为学生是不会到这样的公司来工作的。在人手不足的公司和人员富余的公司之间，学生们选择的一定是人员有富余的公司。这和银行都不愿意融资给资金有困难的公司是一个道理。学生们听说公司人手不足，就会主观地认为公司实力不强，对公司敬而远之了。

即便是招聘的各个环节都进行得非常顺利，一个新人成长为职场能手也是需要很长时间的。依照以往的培训经验，应届毕业生至少需要半年时间才能在工作中得心应手，而半年的等待却绝不是一段短暂的时间。公司在等待新人成长的时间里，业绩可能已经陷入僵局。

而招聘过多的预备人员，使之远远超出公司业绩增长所需，也会对公司带来不良影响。诚然，当公司人员多余时，这些多出的员工应该会积极地开展新业务。可是，绝大多数情况却是，老板根本无暇顾及此类业务，其结果只能造成资源浪费。而一个人的工作由两个人来承担，既降低了效率，又不利于员工成长。