正文

“民企型”职业经理人(5)

权力战争 作者:李华刚


在华为,上述一类事情完全属于分公司总经理权责范围之内,无需请示总公司,黄爱华已养成习惯,故会后并未再请示蒋文正。蒋文正得知此事后马上叫来黄爱华,表示自己不同意这么做。见老板大发脾气,黄爱华未进行任何争辩,立即表示接受老板意见,并在一次会议上宣布上次会议决定作废,一切仍按过去惯例施行。此举使黄爱华在公司内威望倾刻扫地。此事给了黄爱华一个深刻教训:A公司不是华为,以后凡事必须先请示董事长,在此之前不要作出任何决定,永远不要犯上。

随着工作的深入,黄爱华发现,A公司对市场终端价格无法控制、产品定价权完全操纵在代理商手中是一个致命的管理弊端。黄爱华曾参与过华为集团国内外市场营销体系构建的全部策划工作,于是,借鉴华为市场管理经验,他起草出了一份《关于A公司收回产品终端定价权的建议书》,提出了收回终端产品定价权的紧迫性必要性和具体操作步骤,征求了多名营销部人员意见,并反复修改数遍后交给蒋文正。

蒋文正看过之后,不紧不慢地对黄爱华说:“黄总,公司目前还不具备实施你这套方案的客观条件,我的意见是再过两年时间,待条件成熟一些时再说吧。”面对蒋文正的态度,黄爱华把已经到嘴边的话又咽了回去,只说了一句:“好吧,那就以后再说吧。”

A公司有一个十多年来一直持续了“转正离职现象”:员工刚入职时不签《劳动合同》,只是定下试用期工资,也未与员工约定转正后工资多少,试用期满后公司根据员工表现决定转正后的工资数额,同时,在试用期满再与之签订《劳动合同》。于是出现一个问题:由于没有事先约定,公司也没有一个各级别员工具体转正工资标准,员工试用期满后转正工资到底定为多少,双方意见很难统一,由于双方意见万难调和,最后的结果往往是员工愤然离职,即为“转正离职现象”。针对这种情况,黄爱华安排修改了《人事管理制度》和《薪酬管理制度》,修改后的制度详细规定:员工入职第一天就与公司签订《劳动合同》,合同上写明试用期工资与转正工资具体金额,转正工资一律高于试用期工资20%,双方当场签字,合同一式两份,员工持一份。如此一来,员工试用期满只有两条出路:第一,试用合格,立即转为合同上写明的工资数额;第二,试用不合格,双方解除劳动关系。一切准备工作完成之后,黄爱华在一次会议上宣布了这一改革措施。

第二天,蒋文正把黄爱华叫到办公室说:“黄总,这种做法我觉得不太妥当,虽然国家《劳动法》规定员工转正工资高于试用期工资20%,但是,每个企业都有每个企业的不同情况,不能盲目照搬,我们必须在员工转正问题上拉开档次,表现好的员工转正工资就高一些,表现差的员工转正工资就低,如果《劳动合同》上一开始就把转正工资定下来,员工在试用期就没有压力了,如此一来,就没有工作动力了。”

黄爱华极为温和地作了一番解释,在蒋文正再次表示不认同之后,其儒雅秀才本性再次显现出来,稍加考虑之后说:“好吧,那就把已经修改了的《人事管理制度》和《薪酬管理制度》再改回去,还是按照过去的办法执行。”

于是,在今后的两年多时间里,“转正离职现象”一直没有根本改变,“转正离职”员工数量占全部员工流失率的30%,成为A公司员工不稳定的一个重要因素。


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